Dictamen Ley Karin: Recomendaciones Clave para su Aplicación desde su Entrada en Vigencia
Desde el 1 de agosto de 2024, la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, está plenamente vigente en Chile. Esta normativa establece un nuevo estándar en la prevención y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, incorporando una fuerte perspectiva de género y nuevas obligaciones para los empleadores.
La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen N° 362/19, entregó directrices clave para interpretar y aplicar correctamente esta ley. Hoy más que nunca, resulta indispensable que empleadores, asesores y trabajadores conozcan sus alcances prácticos y jurídicos.
¿Qué establece el dictamen de la Dirección del Trabajo sobre la Ley Karin?
Emitido el 7 de junio de 2024, este dictamen interpreta y aclara aspectos esenciales de la Ley Karin, que desde agosto del mismo año forma parte del marco legal obligatorio para las relaciones laborales. Su objetivo principal es asegurar una implementación adecuada en todas las organizaciones, especialmente en lo relacionado con protocolos de prevención, investigaciones internas y resguardo de derechos fundamentales.
Incorporación del Convenio 190 de la OIT
El dictamen recuerda que con la entrada en vigor de la Ley Karin, Chile dio también cumplimiento al Convenio 190 de la OIT, que promueve la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este tratado internacional, en vigencia desde junio de 2024, forma hoy parte del derecho laboral nacional.
Principios clave: trato libre de violencia y perspectiva de género
Dos principios fundamentales guían la aplicación de la ley y deben estar integrados en toda política interna:
- Trato libre de violencia y acoso en todas las relaciones laborales.
- Perspectiva de género, para abordar las desigualdades estructurales que afectan especialmente a mujeres y diversidades.
Estas bases deben reflejarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) y en los protocolos de prevención vigentes en cada empresa o institución.
El acoso sexual como violencia de género
El dictamen refuerza el entendimiento del acoso sexual laboral como una forma de violencia de género, reconociendo que afecta de manera desproporcionada a mujeres y personas de identidades diversas. Esto obliga a las empresas a actuar con mayor diligencia en su prevención, detección y sanción.
Acoso laboral: ya no se requiere reiteración
Una de las transformaciones centrales es que ya no se exige reiteración para que una conducta califique como acoso laboral. Un solo acto puede ser suficiente si:
- Consiste en agresión física o afecta moralmente al trabajador o trabajadora.
- Causa menoscabo, maltrato o humillación.
- Se ejecuta por cualquier medio, físico o digital.
- Provoca un ambiente laboral hostil o intimidante.
El dictamen también aclara que se incluye en esta definición el acoso sexista o conductas hostiles motivadas por razones de género.
Violencia ejercida por terceros también es sancionable
La ley considera como responsabilidad del empleador proteger a sus trabajadores de la violencia ejercida por terceros, como clientes o proveedores. Esto significa que, ante estos casos, la empresa debe tomar medidas correctivas inmediatas y proporcionales.
Contenido mínimo del protocolo de prevención
El protocolo preventivo exigido por la Ley Karin ya debe estar implementado en todas las organizaciones. El dictamen establece que el contenido obligatorio es un mínimo legal, por lo que se pueden incluir medidas adicionales. Los puntos esenciales incluyen:
- Evaluación de riesgos psicosociales.
- Medidas de control y mitigación.
- Capacitación en prevención del acoso.
- Procedimientos de denuncia e investigación.
- Protección de la privacidad y prevención de represalias.
Investigaciones
El dictamen exige que los procedimientos de investigación estén formalmente regulados en el Reglamento Interno, y establece que el empleador debe preferir designar a personal con formación en perspectiva de género, acoso laboral o derechos fundamentales para investigar las denuncias. También permite externalizar las investigaciones, siempre que el protocolo lo contemple y se garantice:
- Imparcialidad.
- Confidencialidad.
- Competencia técnica del investigador/a externo/a.
El reglamento interno debió haberse actualizado
Todos los empleadores estaban obligados a actualizar su reglamento interno antes del 1 de agosto de 2024. Si esto no ocurrió, la Dirección del Trabajo está facultada para investigar las denuncias directamente, y aplicar las sanciones que correspondan por incumplimiento.
Hoy más que nunca, aplicar correctamente la Ley Karin es un deber legal y ético
A casi un año de su entrada en vigencia, la Ley Karin y su dictamen interpretativo siguen siendo herramientas clave para garantizar ambientes laborales seguros, inclusivos y respetuosos. Su aplicación adecuada no solo evita sanciones, sino que fortalece el clima laboral y previene conflictos que pueden escalar.
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